Tags: lms, implementacao, elearning

Semana passada, o Brandon-Hall Research lançou uma publicação chamada Planning and Evaluating Business Needs for an Enterprise Learning Management System.

Entre outras coisas, esse artigo trouxe um checklist bem resumido de quem você deve envolver no seu projeto de implementação de LMS.

Fiz uma tradução livre, incluindo algumas coisas das minhas experiências anteriores.

Claro que isso nao é tudo. Além de envolver essas pessoas, é preciso definir bem qual o papel delas em cada fase da implantação, mas acho que saber quem deve estar presente já é um bom começo.

Como eu disse no primeiro post, a primeira regra da implementação do LMS é: Conhece-te a ti mesmo. Sabendo onde está e onde quer chegar, metade do trabalho está feito!

Tá vendo os botõezinhos aí embaixo desse post?

Ele é gerado automaticamente pelo plug-in Sociable, para Wordpress.

A dica foi ca Cris França, do Feira Livre. O Feira Livre é responsável pelo design de vários blogs famosos por aí e está de identidade visual novo. Confira aqui.

Tags: outlook, google, calendar, sync, last.fm, iCal, lifehack, produtividade, trabalho, pessoal

LifeHack é qualquer coisa que te ajude a ter mais produtividade, baixar o estresse e, logo, ter mais tempo para viver melhor. Sim, você pode ver um quê de auto-ajuda nisso, mas de um jeito prático e com um conceito mais direto.

Se procurar no Google, vai encontrar centenas de sites como o LifeHack.com, distribuindo dirariamente dicas práticas de aproveitamento do tempo e organização de dia-a-dia. Em tempos que “gestão de tempo” está em 90% das matrizes de competências das empresas, vale a pena dar uma olhada.

Eu sempre gostei de usar agendas de papel. Mesmo com Outlook Exchange e agendas compartilhadas, sempre gostei de manter minha agenda de papel, mas este semestre eu desisti. Não consigo mais manter os compromissos atualizadose muito menos manter uma agenda consolidada de compromissos pessoais e profissionais.

Este fim de semana gastei algumas horas tentanto sincronizar tudo isso de uma maneira inteligente. Antes de começar, planejei como deveria ser a interação entre os calendários. A estratégia era consolidar:

1. o Outlook (no laptop, dono dos eventos profissionais)
2. o Google Calendar (online, dono dos eventos pessoais)
3. o Last.fm (online, dono dos eventos pessoais “musicais”)
4. o iCal (no desktop de casa, apenas como back-up)

A minha idéia era manter o gerenciamento das agendas o mais separado possível, cada um na sua fonte, ou seja, apesar de precisar de uma visão consolidade, eu não queria que um influenciasse o outro.

Apesar de ter um bom plano, encontrei alguns impecilhos. O primeiro, foi a minha versão de Outlook, que é incompatível com o Google Calendar Sync, ferramenta do próprio Google para integração com o Outlook. Tive que buscar outra alternativa.

Depois de 3 ou 4 alternativas instaladas e muita decepção, fechei com o SyncMyCal. Com a versão Lite (Freeware) posso sincronizar a minha agenda do Outlook com a agenda XnX (nome da empresa que trabalho), que criei no meu Google Calendar. O Google Calendar gera para cada agenda uma URL no formato iCal, que adicionei no iCal do meu desktop como “Subscription” para servir como back-up. Diariamente, o iCal busca a atualização nestas agendas e salva no meu desk.

Partindo pro Last.fm, ficou fácil. A agenda de eventos atualiza uma URL iCal automaticamente. Basta copiar e inserir no Google Calendar como “Outras Agendas”. Obviamente, o mesmo vale pro iCal, inserindo como “Subscription”. Com essa facilidade toda, resolvi adicionar também a agenda de eventos da minha lista de Amigos, assim eu posso conferir se alguém descobriu um show e ainda não fui avisada ou não tive tempo de dar o “Aceite” no convite.

O produto final é esse:

Visão online das minhas agendas consolidadas…

Clique para ampliar

… e Back-up

Clique para ampliar

Ainda não tenho um celular que trabalhe 100% com Outlook e Google Calendar, mas agora, com tudo tão sincronizadinho, acho que já começa valer a pena o investimento.

Tags: google,, chrome,, design,, instrucional

Para divulgar a sua nova ferramenta, o browser Chrome, o Google colocou no ar uma história em quadrinhos para explicar a idéia e como ela vai funcionar.

Gostei bastante do desenho instrucional, da interação dos personagens com os elentos da interface do browser e da narrativa. Só achei comprido demais. Poderia ser mais simples ou ter a versão para leigos e a versão para técnicos.

Tags: elearning, treinamento, desenvolvimento, hcm, recursos, humanos, astd, 2008, educação, corporativa, donald, kirkpatrick, evaluation, avaliação, comportamental, comportamento, aprendizagem, resultados, reação

Em junho deste ano fui a San Diego, nos EUA, para a Conferêcia da ASTD 2008.
A ASTD é a Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento e uma vez por ano eles realizam esse congresso, com participantes do mundo todo, para discutir tendências, problemas e soluções da área.

A minha participação na ASTD foi proporcionada pela XnX eLearning, empresa em que trabalho, para que eu pudesse trazer algumas dessas questões levantadas lá para os nossos clientes e amigos.

Nas próximas duas semanas, vou postar aqui no blog algumas reflexões sobre o que vi lá e sobre o que conversei com amigos de trabalho.

Espero que gostem!

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ASTD 2008 - Forget what you know about instructional design and do something interesting

ASTD 2008 - Why your brain loves video games and implications for e-learning

ASTD 2008 - Keeping interactivity at the center of rapid development

Donald Kirkpatrick, da Universidade de Wisconsin, já é velho conhecido de quem trabalha com Treinamento e Desenvolvimento. Em 1959, Don lançou uma série de artigos na US Training and Development Journal que consolidou o Modelo Kirkpatrick de Avaliação de Treinamento. O modelo é baseado em 4 níveis de avaliação:

• Avaliação de reação: mede a satisfação do consumidor e como os participantes reagem.
• Avaliação de aprendizagem: levanta o quanto os participantes podem mudar de atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades.
• Avaliação comportamental: identifica o quanto os participantes mudaram seu comportamento em decorrência do que foi aprendido.
• Avaliação de resultados: mostrar os resultados finais do treinamento.

Na sessão, Don repassou os níveis de avaliação contidos em seu modelo, mas concentrou-se em mostrar casos de uso de cada uma delas e em dar dicas de como realizá-las de forma mais eficiente. Para Kirkpatrick, um programa eficaz de treinamento deve ser:

• Baseado em necessidades – Você precisa saber qual o problema deve ser resolvido para não perder o foco.
• Ter objetivos bem definidos – Quem não sabe onde quer chegar, não chega a lugar algum, certo?
• Acontecer no momento certo – Retirar alguém do trabalho em um momento inoportuno não vai permitir que ele aprenda e ainda vai aumentar os problemas já existentes.
• Ocorrer no local adequado – Ninguém questiona isso no treinamento presencial, mas no caso do treinamento on-line também não pode ser deixado de lado: equipamento adequado, banda adequada e, principalmente, cultura adequada – você não vai conseguir melhorar os resultados enquanto o momento do treinamento on-line não for respeitado, evitando interrupções.
• Atingir as pessoas certas – Muitas vezes preferimos pecar pelo excesso do que pela omissão, mas isso não diminui o tamanho do pecado. Um número pequeno de pessoas bem treinadas pode multiplicar o conhecimento atingindo todos os envolvidos que não puderam participar. Já em um grupo grande, o descontentamento gerado pelas pessoas que não vêem a importância prática do treinamento pode colocar todo o esforço para a transferência do conhecimento em risco.
• Conduzido por um líder eficaz – Não adianta ser apenas expert no assunto ou somente um instrutor talentoso. A eficácia depende das duas coisas.
• Utilizar técnicas eficazes – Os instrutores também precisam ser capacitados e reciclados.
• Alcançar seus objetivos – Afinal, treinamento é investimento.
• Satisfazer seus participantes – Os alunos são os seus clientes finais.
• Medir seus resultados – E enfim saber se todos os pontos acima foram alcançados, como, quando e onde melhorar.

O que avaliar?

Para Kirkpatrick, o maior motivo para o insucesso das avaliações é não saber para as respostas que elas devem buscar:

• O programa deve continuar?
• Como o programa pode ser melhorado?
• Como justificar a existência dos instrutores e outras estruturas?

O exercício é fazer o caminho contrário: o que eu desejo justificar >> quais dados justificam isso >> como conseguir esses dados.

Para avaliar reação

• Determine o que você deseja descobrir: Ponto de partida.
• Desenhe um formulário que quantifique as reações: Até 5 perguntas, que demore no máximo um minuto para ser respondido.
• Encoraje os comentários neste formulário: Somente as pessoas com avaliação acima e abaixo da média costumam fazer comentários, mas só essas respostas são capazes de dar uma boa idéia da direção a ser tomada.
• Se desejado, ao invés de medir a reação logo em seguida, deixe para mais tarde: O tempo diminui o impacto, mas também favorece a reflexão.
• Defina quais seriam os resultados aceitáveis: Sempre há o que melhorar, mas para priorizar os pontos mais latentes é preciso ter esse parâmetro bem definido.

Para avaliar conhecimento

• Avalie antes e depois do programa - Mais importante do que o índice de aprovação é medir o ganho de conhecimento proporcionado.
• Empregue avaliação do tipo “prova” para conhecimento e atitudes.
• Empregue avaliações práticas para habilidades.
• Avalie 100% das pessoas.

Para avaliar comportamento

• Avalie antes e depois, para ter as evidências de mudança.
• Dê tempo ao tempo - 3 a 6 meses após o término do programa.
• Avalie 100% das pessoas ou defina uma amostragem.
• Repita a avaliação periodicamente – mudança comportamental se dá ao longo do tempo.
• Considere custo versus benefícios da mudança de comportamento.

Avaliar comportamento não é simples. Como colocar esse tipo de avaliação em um formulário que forneça dados quantitativos e qualitativos? O primeiro passo é refletir sobre o que leva a uma mudança de comportamento, em quais desses pontos o treinamento pode influir e como.

Mudança de comportamento necessita:

1. Vontade de mudar.
2. Ter os conhecimentos e habilidades necessárias.
3. Clima favorável.
4. Suporte e incentivo.
5. Reconhecimento pela mudança.

Na última página dos handouts da sessão, tinha um exemplo de avaliação comportamental. Fiz uma tradução livre que você pode baixar aqui.

Para avaliar resultados

• Avalie antes e depois – Novamente, o que justifica um treinamento não é somente alcançar o resultado, mas quantos passos foram dados para alcançá-lo.
• Dê tempo ao tempo – No mínimo 6 a 12 meses após o término do programa.
• Repita a avaliação periodicamente – Com isso é possível traçar o efeito versus tempo.
• Avalie uma amostragem – Neste caso, avaliar profundamente um número menor de pessoas é melhor do que avaliar 100% de forma rasa.
• Considere custo versus benefícios - Que nesse estágio já é o tão sonhado ROI.
• Considere a “evidência” se não conseguir encontrar a “prova” – Em busca do ótimo não se faz o bom.

Tags: elearning, treinamento, desenvolvimento, hcm, recursos, humanos, astd, 2008, educação, corporativa, bryan, chapman, alliance, rapid, development, desenvolvimento, rápido, interatividade, interactivity

Em junho deste ano fui a San Diego, nos EUA, para a Conferêcia da ASTD 2008.
A ASTD é a Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento e uma vez por ano eles realizam esse congresso, com participantes do mundo todo, para discutir tendências, problemas e soluções da área.

A minha participação na ASTD foi proporcionada pela XnX eLearning, empresa em que trabalho, para que eu pudesse trazer algumas dessas questões levantadas lá para os nossos clientes e amigos.

Nas próximas duas semanas, vou postar aqui no blog algumas reflexões sobre o que vi lá e sobre o que conversei com amigos de trabalho.

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ASTD 2008 - Why your brain loves video games and implications for e-learning

Bryan Chapman, da ChapmanAlliance, fez uma sessão de ID para ID. Das que assisti, foi a que conseguiu mais sucesso nesse sentido.

A idéia era falar sobre desenvolvimento rápido e as emboscadas que levam os IDs a utilizar cada vez menos recursos, por conta da pressão do tempo e da limitação das ferramentas.

Chapman iniciou falando um pouco sobre tempo de desenvolvimento de diferentes tipos de ações, citando uma pesquisa da Brendon Hall Research:

Em seguida, falou um pouco sobre investimento, estimando o retorno em cima do custo de desenvolvimento e dos custos recorrentes ao longo do tempo. Segundo Chapman, em 10 meses o ROI de um curso presencial e do curso on-line alcançando mesmo retorno e partir daí, o eLearning passa a ser mais vantajoso porque os custos recorrentes caem.

Ainda sobre custo, ainda com dados do Brandon Hall Research, ele comparou o custo dos “tipos” de interação em um curso on-line:

Para entrar na parte mais prática da sessão, a primeira dica de Chapmam foi separar os verbos de ação em uma lista segundo a taxonomia de Bloom:

Conhecimento: listar, definir, explicar, descrever, identificar, mostrar, coletar, examinar, tabular, citar, nomear quem, quando e onde etc.

Compreensão: Resumir, descrever, interpretar, comparar, prever, associar, distinguir, estimar, mudar, discutir etc.

Aplicação: Aplicar, demonstrar, calcular, completar, ilustrar, mostrar, resolver, examinar, modificar, relacionar, mudar, classificar, experimentar, descobrir etc.

Analise: Analisar, separar, ordenar, explicar, conectar, classificar, arranjar, dividir, comparar, selecionar, explicar, inferir etc.

Síntese: Combinar, integrar, modificar, rearranjar, substituir, planejar, criar, desenhar, inventar, compor, formular, preparar, generalizar, re-escrever etc.

Avaliação: avaliar, decidir, ranquear, graduar, testar, medir, recomendar, convencer, selecionar, julgar, explicar, auxiliar, concluir, comparar, sumarizar etc.

Relacionando seus objetivos de aprendizagem à taxonomia de Bloom, os verbos de ação vão ajudá-lo a prever o formato de exercício mais indicado para cumprir este objetivo e isso poderá ser planejado logo nos primeiros estágios do desenvolvimento.

Essa lista também pode gerar um ´Menu de Interatividade`, ou seja, “samples” de interação classificados de acordo com a taxonomia, servindo como suporte a performance para o DI.

Exemplos:

Compreensão: Exercício de associação

Aplicação: Exercício de árvore de decisão

Análise: Exercício de análise de situação

Síntese: Exercício de substituir

Avaliação: Exercício do tipo problema

Para encerrar a sessão, Bryan passou mais algumas sugestões de práticas para auxiliar o trabalho dos DIs que trabalham com ferramentas de desenvolvimento rápido:

Sugestões de Trabalho

Manter um “Menu de Interatividades” e discutir isso com o conteudista antes da fase de desenho.

Não usar navegação no nível de página, ou seja, não obrigue o usuário a clicar em mais um botão de avançar além daquele que o leva de uma tela para outra (“virada de página”. Esse recurso as vezes é utilizado para controlar uma animação dentro de uma tela. É perda de tempo e falta de usabilidade. Interrompa a animação e instrua o aluno a ir para a próxima tela. Prefira retomar por lá a ação, afinal, não muda nada pra ele.

“Virada de página” não é um recurso ruim, apenas deve ser equilibrado com outras interações. Esse recurso ficou com fama ruim por causa dos conteúdos que tem praticamente só texto e o aluno apenas vira a página. A solução não é evitá-lo a todo custo, e sim usá-lo com sabedoria.

Se você trabalha com protótipos (storyboard), desenhe o protótipo de cada interação e não somente de uma lição ou módulo. Primeiro, porque se você não estiver focado em uma determinada solução, você vai conseguir desenvolver uma interação com um escopo de aplicação mais amplo, re-utilizável. Depois, é sempre bom ter esses trunfos na manga para quando chega uma demanda urgente. É assim que você vai conseguir montar o seu “Menu de Interatividades”.

Considere o uso de mais de uma ferramenta no mesmo desenvolvimento.

Certifique-se de que a interação não seja mais importante de que a instrução.

Taxonomia das ferramentas de autoria

1. Ferramentas para vários tipos de fins
1.1. Adobe Flash
1.2. Adobe Authorware
1.3. Adobe Director
1.4. Adobe Dreamweaver
1.5. Lectora Publisher
1.6. OutStart Trainer (antigoTrainersoft)
1.7. ToolBook
1.8. Quest
1.9. Rapid Intake
1.10. ReadyGo Web Course Builder
1.11. Learn.com CourseMaker Studio
1.12. EasyAuthor
1.13. Intuition
1.14. Kallidua Authoring
1.15. Kookaburra KnowledgePresenter
1.16. TACTIC!
1.17. MaxIT
1.18. Toolbox
1.19. LearnPoint Creator
1.20. TEDS Learning Composer

2. Conversor de PowerPoint para E-Learning (SCORM)
2.1. Articulate Presenter
2.2. Adobe Connect (formerly Breeze)
2.3. Atlantic Link
2.4. PointeCast Publisher Professional
2.5. Brainshark
2.6. Impatica for PowerPoint
2.7. AcroTrain e-Learning System
2.8. MindFlash
2.9. FLEXeLEARN
2.10. Power Book Builder
2.11. Vox Proxy

3. Jogos
3.1. Raptivity
3.2. Learningware
3.3. Hot Potatoes
3.4. Classtools.net
3.5. Composica Enterprise
3.6. Intiva
3.7. MOS SOLO (Generator + Styler)
3.8. StudyMate

4. Simulação
4.1. Adobe Captivate
4.2. Kaplan STT Trainer
4.3. Assima
4.4. Camtasia Studio
4.5. Firefly
4.6. RapidBuilder
Page 12
4.7. Siebel SimBuilder
4.8. Experience Builder
4.9. TEDS SimCorder
4.10. SimShop Developer Tool
4.11. TurboDemo
4.12. Humentum
4.13. NexLearn
4.14. Qarbon ViewletBuilder

5. Testes/Avaliações
5.1. Questionmark Perception
5.2. Testcraft
5.3. Exam Engine
5.4. Respondus
5.5. Comartis
5.6. Articulate Quizmaker
5.7. Pedagogue Testing
5.8. Red inQ
5.9. ViewletAce

Softwares que disponibilizam demo

Raptivity

Hot Potatoes

Quandary

Swish

Class Tools

Job Aid

Os handouts da sessão trazim um formulário para cálculo de retorno de investimento de projetos de e-learning versus presencial. Fiz uma tradução livre em uma planilha Excel já com as fórmulas. Para ver os resultados automaticamente, preencha apenas os campos AMARELOS da planilha. Faça o download do arquivo aqui.

Tags: elearning, treinamento, desenvolvimento, hcm, recursos, humanos, astd, 2008, educação, corporativa, julie, dirksen, video, games

Em junho deste ano fui a San Diego, nos EUA, para a Conferêcia da ASTD 2008.
A ASTD é a Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento e uma vez por ano eles realizam esse congresso, com participantes do mundo todo, para discutir tendências, problemas e soluções da área.

A minha participação na ASTD foi proporcionada pela XnX eLearning, empresa em que trabalho, para que eu pudesse trazer algumas dessas questões levantadas lá para os nossos clientes e amigos.

Nas próximas duas semanas, vou postar aqui no blog algumas reflexões sobre o que vi lá e sobre o que conversei com amigos de trabalho.

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ASTD 2008 - Forget what you know about instructional design and do something interesting

Julie Dirksen é professora da Minneapolis College of Art and Design (MCAD) e consultora da Allen Interactions. Na ASTD este ano, ela apresentou uma sessão chamada Why your brain loves video games and implications for e-learning.

A apresentação se focou em analisar a capacidade dos games de manter o jogador motivado e envolvido na ação e em como incorporar elementos de games em e-learning sem necessitar de desenvolvedores especializados ou do orçamento da indústria de videogame.

Ela iniciou falando sobre o que todos nós pensamos quando surge um projeto com aspirações de game: como fazer um game sem o orçamento de game? Afinal, não adianta esperar uma produção hollywoodiana se a conta só paga um infomercial.

Feedback

Julie sugeriu que na relação impacto x custo, o melhor elemento a ser considerado no treinamento on-line é o feedback. Além dos gráficos e do roteiro bem costurado, jogos de videogames se utilizam desse elemento de troca com o jogador para mantê-los engajados na ação.

Ela listou como sendo os principais tipos de feedback os seguintes elementos:

Pontos – Quanto mais pontos, melhor o resultado.

Coletas – Quanto mais itens coletados, mais personalizável torna-se a sua experiência no jogo.

Tempo – Quanto mais ou menos tempo, maior sua proeficiência.

Níveis – Elevação decorrente de resultado e proeficiência.

O exemplo utilizado para ilustrar os exemplos foi o jogo para Dinner Dash, para Nintendo DS.

Pontos

Pontos em treinamentos on-line parece ser o elemento mais simples de ser empregado.

O exemplo citado era um treinamento de vendas que simulava uma venda por telefone. O cliente fazia uma pergunta e o aluno, no papel do vendedor, recebia uma lista de possíveis respostas. Cada uma das respostas valia um determinado número de pontos: as respostas mais eficazes valiam mais e as menos, valiam menos ou até mesmo pontos negativos.

Coletas

A utilização de coletas em e-learning já não parece tão simples a primeira vista, mas existem inúmeras oportunidades.

Teoricamente, as coletas devem:

• Ser de diferentes tipos e com aplicações diferentes
• Estas ligadas a um valor motivacional (o usuário deve ter um bom motivo para procurá-las)
• Demonstrar progresso

A coleta também pode ser do tipo Power-up, que amplia as habilidades do personagem, criando novas possibilidades para o jogo.

Um dos exemplos de coletas citado foi o Star Wars Lego para Nintendo Wii. Alguns elementos dos cenários escondem moedas e corações. As moedas são contadas no final de cada fase e indicam o seu índice Jedi % e os corações preenchem a sua barra de saúde/vida.

Níveis

Os níveis são elementos que ajudam a medir o seu progresso. A cada objetivo alcançado, você é capaz de ver o caminho percorrido e os passos seguintes para chegar ao objetivo final. Outras aplicações do conceito de nível são ilustrar o grau de propriedade que o aluno tem sobre um determinado assunto e indicar o crescimento gradual da sua habilidade.

No exemplo citado, Julie mostrou um curso também de vendas em que durante a venda, o aluno é amparado por um instrutor, que dá dicas a cada estágio do ciclo de vendas. Conforme o aluno vai se familiarizando com o processo e passando de fase, o instrutor gradualmente começa a aparecer menos até o aluno fazer uma venda completa sozinho.

Os níveis devem ser desenhados de acordo com os objetivos a serem alcançados pelo aluno. Esses objetivos podem ser divididos em 3 tipos:

• Objetivos imediatos: tarefa
• Objetivo de curto prazo: estágio ou fase
• Objetivo de longo prazo: fim do jogo

Games e Ciclo de expertise

O ciclo de expertise é um processo desenhado para que os alunos pratiquem uma determinada habilidade em ciclos repetitivos até que ela se torne praticamente automática. A atividade cíclica o levará a errar em momentos diferentes, levando-o a refletir sobre o que aconteceu e como evitar aquele erro, na naquele momento.

Games criam e dão suporte a esse ciclo, levando o usuário a analisar cada etapa do ciclo e as suas melhores práticas em busca de um objetivo final.

O jogo utilizado para ilustrar os ciclos de expertise em games foi X-Men Legends para Game Cube. O jogo começa demandando apenas os golpes básicos e, a cada fase, o jogo te mostra como adquirir e utilizar os poderes necessários para enfrentar os novos inimigos e barreiras.

Para encerrar essa linha de pensamento, ela comentou que videogames são realmente bons em te ensinar a jogar videogames.

Por que o cérebro se deixa envolver pelos games?

Para ilustrar o poder de imersão dos videogames, Julie falou um pouco sobre como o cérebro reage a coisas novas.
Quando você se depara com algo novo, que precisa ser processado, analisado e compreendido, o cérebro utiliza o córtex frontal para realizar esse processo. Segundo ela, é como subir ladeira acima de bicicleta, gastando muita energia.
Quando você está lidando com algo que você já conhece, que já consta nos seus padrões, o cérebro utiliza a ´basal ganglia´. Essa parte do cérebro funcional sem nem mesmo demandar muita consciência, ou seja, como descer uma ladeira de bicicleta.

Com esses dois exemplos, ela fez um comparativo de como o cérebro reage a um treinamento on-line comum e a um game:

eLearning

Videogame

Elemento surpresa

Prosseguindo, Julie falou um pouco sobre os elementos surpresa dos games ilustrando as reações químicas do cérebro:

Segundo ela, a melhor maneira de trabalhar com elementos surpresa é utilizar o caminho: criar expectativa >> surpresa >> recompensa.

Oficina

Para encerrar a sessão, Julie pediu que a platéia se reunisse em grupos de 3 pessoas e fizessem um rascunho de um game para um curso de saúde, focado em nutrição com objetivo de ensinar as pessoas a comerem porções adequadas.

O meu grupo sugeriu um jogo de planejamento de jantar chamado Dinner Party Planner.
Neste jogo, seriam dadas as situações do jantar (quantas pessoas, restrições alimentares de cada convidado) e os objetivos seriam:

• Objetivo imediato: planejamento do menu/lista de compras
• Objetivo de curto prazo: compras
• Objetivo de longo prazo: a festa.

A cada nível, o jantar se tornaria mais complicado, com mais restrições. O tempo para a conclusão das tarefas seria limitado e os pontos seriam atribuídos de acordo com os erros e acertos na realização do jantar. Os elementos de coleta seriam objetos de decoração e os Power-ups seriam utensílios de cozinha que facilitam os cálculos, como medidores e balanças.

Para essa atividade, os hansdouts traziam um Job Aid que auxiliava o planejamento do game. Você pode baixar uma tradução livre aqui.

Tags: elearning, treinamento, desenvolvimento, hcm, recursos, humanos, astd, 2008, educação, corporativa, michael, allen

Em junho deste ano fui a San Diego, nos EUA, para a Conferêcia da ASTD 2008.
A ASTD é a Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento e uma vez por ano eles realizam esse congresso, com participantes do mundo todo, para discutir tendências, problemas e soluções da área.

A minha participação na ASTD foi proporcionada pela XnX eLearning, empresa em que trabalho, para que eu pudesse trazer algumas dessas questões levantadas lá para os nossos clientes e amigos.

Nas próximas duas semanas, vou postar aqui no blog algumas reflexões sobre o que vi lá e sobre o que conversei com amigos de trabalho.

Espero que gostem!

Michael Allen, CEO da Allen Interactions, é o autor do livro Forget What You Know About Instructional Design and Do Something Interesting.

Best-seller da área, Allen abriu a sessão contando que a ASTD pede que ele fale sobre o mesmo assunto todos os anos e que, as vezes, pessoas comentam que estão vendo a sessão pela terceira ou quarta vez. Muito bem humorado, ele usou a piada pra mostrar como é difícil “pensar fora da caixa”: você ouve a mesma coisa por anos e, mesmo assim, não é capaz de mudar.

Prosseguindo, ele ressaltou que o objetivo de toda ação de treinamento é garantir que os alunos tenham sucesso nos seus trabalhos e, para isso, é preciso fazer com que as pessoas certas, façam as coisas certas na hora certa. Um jeito de não conseguir isso é empurrar toneladas de e-learnings entediantes para essas pessoas.

Por isso, para Allen um programa de treinamento eficiente deve:

1. Motivar o aluno a aprender.
2. Ter foco primário no aspecto comportamental do trabalho e, depois, nas tarefas.
3. Criar experiências memoráveis e relevantes para o aluno.

Mas isso tudo não pode ser atingido somente pelo treinamento, pois as responsabilidades devem ser compartilhadas.

Na segunda parte, Allen focou a apresentação em dicas baseadas numa pesquisa sobre aprendizagem apresentada em 2001 por John Medina, no ERAU Symposium:

• O cérebro humano não recebe e processa informações como uma filmadora. Ele desconstrói o que recebe e depois o reconstrói com um significado pessoal.
• Cada cérebro é “cabeado” de forma diferente e processa a informação de formas únicas, segundo aquele “cabeamento”.
• Pessoas são exploradoras por natureza e utilizam testes hipotéticos para processar informação. Essa tendência pode ser observada em bebês e é, provavelmente, genética.
• Prática torna a aprendizagem mais eficaz. Repetição e simulação são críticas para o sucesso da transferência para a memória de longo termo.
• Metade do córtex do cérebro humano é dedicado a processar informações visuais. Nós processamos imagens melhor do que processamos qualquer outro tipo de informação.
• Concentração facilita a aprendizagem. O estado de concentração pode ser diretamente relacionado ao impacto emocional presente no objeto de concentração.
• As pessoas tem mais dificuldade em aprender em períodos ou estruturas contínuos, extensos ou lineares. As quebras e pausas são críticas para a compreensão.
• Cérebros estressados não aprendem como cérebros descansados.

Para finalizar a sessão, Michael Allen rebateu os 9 princípios do desenho instrucional:

1. O conteúdo é rei.
O desenho instrucional precisa se focar na experiência, antes de pensar no conteúdo. Ninguém guarda um conhecimento por guardar. Você dá prioridade ao conhecimento que você reconhece a importância e onde vai usá-lo. É como na escola: quantas vezes você olhou pro professor pensando “pra que diabos eu preciso aprender isso?”. Talvez, mais pra frente, você descobriu que aquele conhecimento aparente inútil era muito precioso e lamentou o fato de ter esquecido logo depois da prova. A única maneira de não cometer o mesmo erro que os seus professores é se desprender um pouco do conteúdo e se focar em criar uma experiência em que o aluno reconheça a importância e a aplicação daquele conhecimento e se disponha a buscá-lo.

2. Experts são bons conteudistas.
Se tornar um expert em qualquer assunto demanda tempo e quato mais o tempo passa, mais difícil fica se colocar no lugar do inexperiente. Se um especialista não consegue se colocar no lugar do aluno, ele não será capaz de identificar as suas principais necessidades e muito menos supri-las. Os experts podem ser necessários, mas envolva também alguém com mais proximidade com o público-alvo, com envolvimento suficiente para apontar as principais dificuldades e dúvidas.

3. Encerre a Análise e, só então, inicie o Desenho.
A verdade é que a Análise nunca termina. Allen sugere que você gaste o mínimo de tempo possível na Análise e passe logo para a fase de Desenho, quando o curso ganha forma de protótipo, no storyboard.
Segundo ele, melhor será se você nem mesmo espere o fim total do storyboard para validá-lo. Apresente ao cliente assim que possível, porque é nesse momento que o projeto sai do papel e todo mundo consegue começar a ver os GAPs entre o que foi apontado na Análise e as reais necessidades.
Eu concordo com o Allen, mas acho que uma Análise bem feita evita alguns erros mais pra frente. No mundo real, (infelizmente) não existe muito tempo entre o storyboard e a entrega do projeto, então, não podemos ficar nos dando ao luxo de esticar o Desenho para remodelar o projeto de acordo com o que é trazido a luz nas validações. Ideal seria se existisse… Mas ainda não chegamos lá. De qualquer forma acho que vale a dica. Muitas vezes é melhor rever as datas do projeto do que seguir com a produção do jeito que está. É uma decisão do cliente, mas cabe aos desenhistas instrucionais alertá-los sempre.

Esse princípio se refere ao ADDIE Model. Se você não está familiar com o modelo, pode checar a série de 4 posts sobre assunto: I, II, III e IV.

4. Liste os objetivos de aprendizagem para que o aluno se foque no curso.
Segundo o autor, os objetivos não são eficazes em dar orientação e em motivar o aluno a aprender. Eu diria mais: os objetivos já não seriam grandes coisas para o aluno se fossem bem redigidos, redigidos da forma que são, então, não servem pra ninguém. Nem pra Área de Treinamento.
Na minha opinião, os objetivos redigidos segundo Bloom servem muito bem para organizar o conteúdo para fins instrucionais. Quando redigidos e arquivados corretamente ajudam na aplicação do material, na organização e na atualização. Já para o aluno, melhor seria explicar o objetivo da ação de treinamento, a relevância e a aplicação do conhecimento que esta ali, a sua disposição.

5. Sequencie o conteúdo hierarquicamente.
Inicie o curso com algo interessante, que seja relevante, e não com o básico do básico. Contextualize.
Ninguém quer perder horas e horas com um conteúdo chato para só então chegar ao que interessa, certo?
A estratégia proposta por Michael Allen é mostrar logo de cara a que veio e, depois, dar a opção do aluno passar pelo conteúdo “pré-requisito”. Assim, motivado pelo que realmente é importante, ele vai se dedicar mais ao conteúdo restante, sabendo onde quer chegar.

6. Dê feedback imediato.
Revele o resultado do aluno aos poucos, se possível, permeando o conteúdo, e não diretamente.
Melhor do que clicar no botão e ver direto a resposta, por que não criar suspense e instigar o aluno a procurar a resposta correta no próprio curso?
Para ilustrar, Allen mostrou um curso para a Apple sobre assédio. O curso abria com uma história complexa, com uma vítima, um grupo de colegas de trabalho e o chefe. No papel do chefe, o aluno tinha que tomar decisões segundo o depoimento da vitima, que também era seu funcionário. O curso não dava nenhum tipo de feedback personalizado e seguia apenas comentando as possíveis decisões e seus desdobramentos. O objetivo era que o aluno refletisse sobre as suas decisões e conhecesse as demais alternativas, as mais e as menos recomendáveis, e seus impactos.

7. Evite que o aluno cometa erros.
Desafie os alunos a pensar; coloque-os em risco para que estejam em alerta e interessados. Ofereça um feedback intrínseco, para que possam aprender com seus erros.
Ninguém gosta de ser tratado como burro, certo? Já cansei de ouvir dos meus clientes que “esse curso precisa ser a prova de burros”. Isso é pessimo… Se você não incentiva as pessoas a pensarem mais, elas começam a pensar cada vez menos.

8. Mostre e teste.
Mantenha o foco no fazer e não no lembrar. Evite a adivinhação nos testes. Estimule a curiosidade.
É o bom e velho “aprender fazendo”.

9. Não ensine por drill-and-practice.
Pense no modelo de game - introduzir novos elementos de acordo com a progressão e o ritmo da pessoa.
Depois de amanhã (quarta), postarei aqui um resumo da palestra de Julie Dirksen na ASTD, sobre como utilizar recursos de games em eLearning sem gastar muito.

No final da sessão, foi disponibilizado um formulário para auxiliar o trabalho do desenhista instrucional. Fiz uma tradução livre que você pode baixar aqui.

Ainda está com alguns errinhos. Semana que vem prometo corrigir.

Prometo também postar todo o material que preparei sobre a ASTD 2008!

Até semana que vem!!

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